La Administración de Obama ha aumentado el espectro de miedo entre los empleadores al seguir los requerimientos de documentación al contratar nuevos empleados. Los agentes del Servicio de Inmigración han inspeccionado los formularios I-9 de los negocios. Especialmente en caso de restaurantes, se han sancionado severamente con multas altas e incluso acusaciones criminales por fallas en registrar la identidad y la autorización de empleo de los empleados. Que defensas legales están disponibles para esas racias, auditorias y arrestos?
EMPLEADOS, QUE DEBEN HACER?
Un futuro empleado debe exhibir su documentación para mostrar su identidad y su autorización para trabajar. Dentro de los tres días de empleo, el empleador debe completar el formulario I-9 con una lista de dicha documentación para cada empleado. Esos documentos deben contener números de identificación y fecha de expiración. No se requieren mantener copias de los documentos, pero deben mantenerse los formularios I-9. El empleador no es responsable por errores técnicos o procesales si se hacen de buena fe.
Documentos que prueban empleo e identidad:
Pasaporte estadounidense
Green Card
Pasaporte extranjero con sello de residencia permanente
Tarjeta de autorización de empleo
Pasaporte extranjero con I-94 que otorga derecho a trabajar
Solamente autorización de empleo:
Tarjeta de Seguro Social
Prueba de ciudadanía estadounidense reconocida en el extranjero por el Departamento de Estado.
Certificado de nacimiento en los Estados Unidos
Documento tribal de nativo estadounidense
Tarjeta de identidad de ciudadano estadounidense
Autorización de empleo emitida por el Departamento de Homeland Security.
Solamente para prueba de identidad:
Licencia de conducir
Tarjeta de identidad federal, estatal o local
Tarjeta de identidad de institución educativa con foto
Tarjeta de registración electoral
Tarjeta militar o de dependiente
Tarjeta emitida por el Tribunal de Nativos Estadounidense
Para niños menores de 18 años:
Récords escolares
Récords de hospital o médicos
Récords de guarderías
INFORMACION FALSA EN EL FORMULARIO I-9
Cualquier información falsa de un empleador en el formulario I-9 se considera una ofensa criminal. A fines de probar haber empleado una persona indocumentada, el gobierno debe probar conocimiento fehaciente que una persona ejerciendo cuidado razonable debería haber sido capaz de inferir que un empleado no estaba autorizado a trabajar. No se requiere que el empleador suponga. Por ejemplo, si un empleado busca obtener una certificación laboral para posteriormente obtener la residencia permanente, no implica que el empleado no tenga autorización para trabajar. El empleador no puede inferir que le empleado no tiene derecho a trabajar solo por su apariencia o acento extranjero.
Un consejo de la Administración del Seguro Social que el número de Seguro Social no corresponde al nombre del empleado no es prueba fehaciente, porque la misma administración ha reconocido que sus récords no son confiables.
INVESTIGACIONES:
Para conducir una investigación, la Agencia de Inmigración y Aduanas (ICE), debe poseer información confiable de una violación de un empleado basada en una fuente confiable. Un oficial de inmigración no puede justificar una investigación basándose solamente en sospechas. ICE puede auditar formularios I-9 que son electos al azar pero los lugares de trabajo solo pueden ser visitados basándose en fuentes confidenciales y testigos confiables. ICE puede emplazar al empleador antes de iniciar un sumario y el empleador puede discutir su razonabilidad en Corte Federal. Sin una orden, los oficiales de ICE no tienen derecho a entrar a la empresa y hablar con sus empleados conforme a la Cuarta Enmienda (Requerimiento de Búsqueda Razonable).
AUDIENCIAS:
El empleador tiene derecho a una Audiencia Administrativa y el derecho a ser representado por un abogado. Se requieren al menos 30 días de notificación previa antes de la audiencia y debe llevarse a cabo en un lugar factible para el empleador. Se debe tomar un record escrito de la audiencia y solo se admite prueba relevante y confiable.
DEFENSAS:
Pueden argüirse las defensas de buena fe y cumplimiento substancial. El criterio es razonabilidad, o sea, los documentos que el empleado le presento al empleador deben parecer razonablemente genuinos. Si el empleado cumplió sustancialmente es también una defensa a la violación en los papeles.
SANCIONES CRIMINALES:
Actividades en forma regular y intencional derivan en sanciones criminales. Normalmente un empleador sufre una multa de $3.000 y/o seis meses de cárcel. El gobierno puede acordar una multa en lugar de juicio criminal.
REVISION JUDICIAL Y ADMINISTRATIVA:
Un empleado que recibe una orden adversa puede apelar dentro de los 10 dias. Se puede también iniciar una Petición de Revisión en la Corte de Apelaciones después de la decisión administrativa.