DISCRIMINACION
El Acta de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, origen étnico, genero (incluyendo discriminación por embarazo) y religión. En 1967 se agrego la discriminación por edad al grupo de clases protegidas. El Acta para Discapacitados de 1990 agrego discapacidad física y mental. Los derechos son interpretados y garantizados legalmente por la Comisión por Oportunidad de Empleo Equitativa de los Estados Unidos (EEOC).
El Estado de Nueva York ha prohibido la discriminación por motivos de raza, género y religión y, generalmente, sus leyes son más expansivas que las leyes Federales. El Estado de Nueva York también prohíbe discriminación por motivos de orientación sexual sea efectiva o sospechada, así como por los demás motivos, respecto a empleo, vivienda, servicios públicos, educación y ejercicio de los derechos civiles.
La EEOC esta autorizada a iniciar acciones judiciales.
DISCRIMINACION POR EDAD EN EL EMPLEO
El Acta de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA) prohíbe la discriminación por motivos de edad contra personas de 40 años o mayores. La responsabilidad de ejecución de la ley fue transferida a la EEOC en 1978. El retiro obligatorio fue prohibido y la clase protegida fue extendida para incluir personas hasta la edad de 70 años.
PAGO EQUITATIVO
El Acta de Pago Equitativo de 1963 establece que hombres y mujeres que desarrollan igual tarea laboral deben recibir igual remuneración excepto que la diferencia en el pago pueda explicarse por la existencia de un sistema de antigüedad, de merito, o un sistema que permita medir la cantidad y calidad de la tarea desarrollada o cualquier otro motivo razonable mas allá del genero. Este criterio fue fijado por el Acta de Normas de Trabajo Justo. La ejecución de la ley fue conferida a la EEOC.
DERECHOS DE PROPIEDAD Y CONTRACTUALES EQUITATIVOS
Todas las personas tienen los mismos derechos para celebrar y ejecutar un contrato. La discriminación racial al momento de contratar o despedir a una persona esta prohibida. Todos los beneficios, privilegios, términos y condiciones en las relaciones contractuales deben ser iguales entre todas las razas y grupos étnicos. El Acta no esta restringida a los contratos laborales extendiéndose a cualquier contrato de cualquier clase y/o descripción. No existe el agotamiento de vías administrativas para remediar cualquier situación de discriminación contractual. Los daños son ilimitados.
LICENCIA MEDICA Y LICENCIA POR MOTIVOS FAMILIARES
Todos los empleados tienen derecho a 12 semanas de licencia no remunerada durante cualquier periodo de 12 meses en los siguientes casos:
Durante el periodo de 12 meses, el empleador esta obligado a mantener los beneficios de salud publica del empleado y reintegrarlo a su puesto de trabajo al finalizar la licencia sin reducción de beneficio. Los empleados sufrir represalias por hacer valer esos derechos.
ACOSO EN EL AMBITO LABORAL
Cuando un empleador provoca o permite situaciones en el ámbito laboral que resultan en intimidación discriminatoria, ridiculiza y/o insulta de tal manera que afecta seriamente las condiciones laborales, ese empleador puede ser culpable de acoso.
Deben probarse tres requerimientos:
La definición de “empleador” incluye 3 categorías:
EVENTOS SUSCEPTIBLES DE ACCION
Falta de promoción en el empleo, despido, pago desigual por motivos de raza, origen étnico, religión, genero, edad o discapacidad física califican como eventos susceptibles de accionar antes los tribunales. Por ejemplo, un empleado al que se le deniega cualquier beneficio luego de haberle propuesto tener una relación personal con un gerente, supervisor o compañero de trabajo puede ser victima de discriminación
HOSTILIDAD EN EL AMBIENTE LABORAL
Para que sea susceptible de acción judicial, el ambiente de trabajo debe ser tanto objetiva como subjetivamente ofensivo para una persona razonable. Generalmente, no es suficiente un incidente aislado. Dicho incidente debe ser parte de una situación continua. Esto significa que el empleador permitiendo la existencia de condiciones laborales que ponen al empleado en situación incomoda o lo hacen sentir amenazados o perjudicados por dichos denigrantes o acciones de gerentes, supervisores o compañeros de trabajo ha permitido a su vez la existencia de un ambiente de trabajo hostil que puede dar paso a una acción judicial. Debe tratarse de casos en los que una persona razonable en posición de empleado podría sentir la conducta como inoportuna, hostil y abusiva. La frecuencia de dichos incidentes, su severidad y si el incidente interfiere con el trabajo del empleado, constituyen indicios de hostilidad en el ambiente laboral. Un ejemplo: cuando en el ámbito laboral se refieren a las empleadas de manera menospreciante o son victimas de manoseos y, al mismo tiempo, son amenazadas si objetan dichos actos, existe un ambiente laboral hostil. La victima debe probar también que la conducta era inoportuna y ofensiva en su persona.
Empleados de sexo masculino también pueden ser victimas de discriminación.
PERSONAL JERARQUICO
Si la persona a cargo del lugar de empleo tiene la jerarquía suficiente para controlar las reglas de los empleadores, el empleador es igualmente responsable, aun cuando exista una regla que prohíba la atribución de dicha responsabilidad. Un supervisor también resultaría responsable si tiene el poder de promover, despedir o aplicar reglas disciplinarias a los empleados o esta en posición de recomendar dichas acciones.
Existen ciertas defensas para el empleador. Por ejemplo, un empleador puede refutar un ambiente laboral hostil estableciendo medidas razonables para prevenir y corregir rápidamente cualquier comportamiento acosador. Es una cuestión de hecho.
El empleador puede resultar responsable del acoso entre compañeros de trabajo si falla en tomar medidas rápidas y efectivas para solucionar el comportamiento acosador, y dicha conducta alcanza niveles elevados.
Si Ud. cree que esta siendo victima de algún tipo de discriminación o acoso, por favor, comuníquese con nuestras oficinas.