DISCRIMINACION El Acta de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, origen étnico, genero (incluyendo discriminación por embarazo) y religión. En 1967 se agrego la discriminación por edad al grupo de clases protegidas. El Acta para Discapacitados de 1990 agrego discapacidad física y mental. Los derechos son interpretados y garantizados legalmente por la Comisión por Oportunidad de Empleo Equitativa de los Estados Unidos (EEOC).
El Estado de Nueva York ha prohibido la discriminación por motivos de raza, género y religión y, generalmente, sus leyes son más expansivas que las leyes Federales. El Estado de Nueva York también prohíbe discriminación por motivos de orientación sexual sea efectiva o sospechada, así como por los demás motivos, respecto a empleo, vivienda, servicios públicos, educación y ejercicio de los derechos civiles.
La EEOC esta autorizada a iniciar acciones judiciales. DISCRIMINACION POR EDAD EN EL EMPLEO
El Acta de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA) prohíbe la discriminación por motivos de edad contra personas de 40 años o mayores. La responsabilidad de ejecución de la ley fue transferida a la EEOC en 1978. El retiro obligatorio fue prohibido y la clase protegida fue extendida para incluir personas hasta la edad de 70 años.
PAGO EQUITATIVO
El Acta de Pago Equitativo de 1963 establece que hombres y mujeres que desarrollan igual tarea laboral deben recibir igual remuneración excepto que la diferencia en el pago pueda explicarse por la existencia de un sistema de antigüedad, de merito, o un sistema que permita medir la cantidad y calidad de la tarea desarrollada o cualquier otro motivo razonable mas allá del genero. Este criterio fue fijado por el Acta de Normas de Trabajo Justo. La ejecución de la ley fue conferida a la EEOC.
DERECHOS DE PROPIEDAD Y CONTRACTUALES EQUITATIVOS
Todas las personas tienen los mismos derechos para celebrar y ejecutar un contrato. La discriminación racial al momento de contratar o despedir a una persona esta prohibida. Todos los beneficios, privilegios, términos y condiciones en las relaciones contractuales deben ser iguales entre todas las razas y grupos étnicos. El Acta no esta restringida a los contratos laborales extendiéndose a cualquier contrato de cualquier clase y/o descripción. No existe el agotamiento de vías administrativas para remediar cualquier situación de discriminación contractual. Los daños son ilimitados.
LICENCIA MEDICA Y LICENCIA POR MOTIVOS FAMILIARES
Todos los empleados tienen derecho a 12 semanas de licencia no remunerada durante cualquier periodo de 12 meses en los siguientes casos:
- nacimiento de un hijo;
- adopción o provisión de hogar sustituto de un menor;
- estado de salud delicado que limita al empleado en sus funciones;
- necesidad de asistencia y cuidado de un cónyuge, hijo o padre con estado de salud delicado.
Durante el periodo de 12 meses, el empleador esta obligado
a mantener los beneficios de salud publica del empleado y
reintegrarlo a su puesto de trabajo al finalizar la licencia
sin reducción de beneficio. Los empleados sufrir represalias
por hacer valer esos derechos.
ACOSO EN EL AMBITO LABORAL
Cuando un empleador provoca o permite situaciones en el ámbito
laboral que resultan en intimidación discriminatoria,
ridiculiza y/o insulta de tal manera que afecta seriamente
las condiciones laborales, ese empleador puede ser culpable
de acoso.
Deben probarse tres requerimientos:
- atmósfera opresiva;
- un relación causal entre la conducta y la clase
protegida;
- conducta y motivación atribuida a una persona definida
como empleador.
La definición de “empleador” incluye 3
categorías:
- gerentes;
- supervisión;
- compañeros de trabajo.
EVENTOS SUSCEPTIBLES DE ACCION
Falta de promoción en el empleo, despido, pago desigual
por motivos de raza, origen étnico, religión,
genero, edad o discapacidad física califican como eventos
susceptibles de accionar antes los tribunales. Por ejemplo,
un empleado al que se le deniega cualquier beneficio luego
de haberle propuesto tener una relación personal con
un gerente, supervisor o compañero de trabajo puede
ser victima de discriminación
HOSTILIDAD EN EL AMBIENTE LABORAL
Para que sea susceptible de acción judicial, el ambiente
de trabajo debe ser tanto objetiva como subjetivamente ofensivo
para una persona razonable. Generalmente, no es suficiente
un incidente aislado. Dicho incidente debe ser parte de una
situación continua. Esto significa que el empleador
permitiendo la existencia de condiciones laborales que ponen
al empleado en situación incomoda o lo hacen sentir
amenazados o perjudicados por dichos denigrantes o acciones
de gerentes, supervisores o compañeros de trabajo ha
permitido a su vez la existencia de un ambiente de trabajo
hostil que puede dar paso a una acción judicial. Debe
tratarse de casos en los que una persona razonable en posición
de empleado podría sentir la conducta como inoportuna,
hostil y abusiva. La frecuencia de dichos incidentes, su severidad
y si el incidente interfiere con el trabajo del empleado,
constituyen indicios de hostilidad en el ambiente laboral.
Un ejemplo: cuando en el ámbito laboral se refieren
a las empleadas de manera menospreciante o son victimas de
manoseos y, al mismo tiempo, son amenazadas si objetan dichos
actos, existe un ambiente laboral hostil. La victima debe
probar también que la conducta era inoportuna y ofensiva
en su persona.
Empleados de sexo masculino también pueden ser victimas
de discriminación.
PERSONAL JERARQUICO
Si la persona a cargo del lugar de empleo tiene la jerarquía
suficiente para controlar las reglas de los empleadores, el
empleador es igualmente responsable, aun cuando exista una
regla que prohíba la atribución de dicha responsabilidad.
Un supervisor también resultaría responsable
si tiene el poder de promover, despedir o aplicar reglas disciplinarias
a los empleados o esta en posición de recomendar dichas
acciones.
Existen ciertas defensas para el empleador. Por ejemplo,
un empleador puede refutar un ambiente laboral hostil estableciendo
medidas razonables para prevenir y corregir rápidamente
cualquier comportamiento acosador. Es una cuestión
de hecho.
El empleador puede resultar responsable del acoso entre compañeros
de trabajo si falla en tomar medidas rápidas y efectivas
para solucionar el comportamiento acosador, y dicha conducta
alcanza niveles elevados.
Si Ud. cree que esta siendo victima de algún tipo
de discriminación o acoso, por favor, comuníquese
con nuestras oficinas.
Para Asistencia, LLAMENOS al (212) 944-9420 ext. 10 Correo electronico:
info@oltarsh.com
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